Regulamin pracy dla pracowników
Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej w Bielsku - Białej

I. Przepisy wstępne
§ 1
1. Podstawę prawną dla wprowadzenia Regulaminu Pracy stanowi:
• art. 104 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2016 r. poz 1666 z późn. zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień z pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 z późn.zm.),
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac niebezpiecznych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz. U. z 2017 r., poz. 796),
• ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2016 r., poz. 902),
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1786 z późn. zm.).
2. Regulamin Pracy jest aktem prawa zakładowego ustalającym organizację i porządek w procesie pracy oraz określającym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
3. Postanowienia regulaminu dotyczą wszystkich pracowników Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej bez względu na zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy, okres na jaki zostali zatrudnieni, ustalony wymiar czasu pracy
a także rodzaj umowy o pracę.
§ 2
1. Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu podpisując stosowne oświadczenie, które zostaje dołączone do jego akt osobowych.
2. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 1 do regulaminu.
§ 3
1. Przyjmuje się, że jeśli w regulaminie jest mowa o:
• pracodawcy - należy przez to rozumieć Podbeskidzki Ośrodek Interwencji Kryzysowej,

• pracowniku - należy przez to rozumieć osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy.
2. Czynności z zakresu prawa pracy wykonuje za pracodawcę dyrektor.
II. Organizacja i porządek w procesie pracy
§ 4
Siedziba pracodawcy mieści się w Bielsku-Białej przy ul. Pięknej 2.
§ 5
1. Organizacja pracy polega na podziale zadań między pracownikami Sekcji Interwencyjno – Terapeutycznej a pracownikami administracyjnymi oraz czynności między pracownikami pełniącymi funkcje w tych komórkach.
2. Wszyscy pracownicy podlegają bezpośrednio dyrektorowi.
§ 6
1. W razie nieobecności w pracy dyrektora zastępstwo pełni pracownik wyznaczony przez niego.
2. W przypadku nieobecności pracownika, jeśli zachodzi taka potrzeba, dyrektor wyznacza na ten okres zastępstwo lub rozdziela czynności nieobecnego pracownika pomiędzy innych pracowników danej komórki.
§ 7
1. Przed dopuszczeniem do pracy, nowo zatrudnionego pracownika należy:
• skierować na wstępne badania lekarskie (z wyjątkiem sytuacji wskazanej w art. 229 § 1 K.p.),
• doręczyć pracownikowi umowę o pracę spełniającą wymogi określone w art. 29 K.p.,
• poinformować o ryzyku zawodowym związanym z powierzoną pracą i zasadach ochrony przed zagrożeniem,
• przeszkolić w zakresie bhp i ppoż.,
• zapoznać z regulaminem pracy oraz z innymi regulaminami
• poinformować o prowadzonej przez pracodawcę działalności socjalnej
2. Wstępne szkolenie bhp nowozatrudnionego pracownika, na które składa się instruktaż ogólny i szczegółowy, przeprowadza dyrektor POIK. Odbycie szkolenia pracownik potwierdza na piśmie. Pisemne potwierdzenie składane jest do akt osobowych pracownika.
§ 8
1. Z chwilą przystąpienia przez pracownika do pracy dyrektor obowiązany jest:
• zapoznać pracownika z zakresem czynności na jego stanowisku pracy,
• zapoznać pracownika z miejscem pracy i jego otoczeniem.,
• przydzielić pracownikowi pracę (czynności) zgodnie z umową o pracę,
• zapoznać pracownika ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku.,
• zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy pracownika, jego kwalifikacji
i predyspozycji zawodowych,
• zapoznać pracownika ze sposobem rejestrowania czasu pracy i udzielania zwolnień od pracy,
• przydzielić pracownikowi sprzęt, urządzenia i narzędzia do wykonywania pracy.

2. Dyrektor nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada ona wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad ochrony przeciwpożarowej.
3. Dyrektor nie może dopuścić pracownika do pracy bez zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku w przypadku spowodowanym chorobą i inną niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 30 dni.
4. Pracodawca wyznacza miejsce na przechowywanie przez pracownika narzędzi i środków pracy a także odzieży własnej pracownika.
5. Za przechowywane przez pracownika w zakładzie pracy lub miejscu wykonywania pracy środki pieniężne i przedmioty wartościowe pracodawcza nie ponosi odpowiedzialności,
§ 9
1. Każdy pracownik po zakończeniu pracy ma obowiązek uporządkować swoje stanowisko pracy, wyłączyć komputer i urządzenia towarzyszące oraz zabezpieczyć powierzone mienie pracodawcy, w tym także dokumenty, pieczęcie, narzędzia i urządzenia.
2. Pracownicy zmianowi obowiązani są przekazać zmieniającym ich pracownikom obsługiwane urządzenia w stanie umożliwiającym ich normalną eksploatację.
III. Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy
§ 10
1. Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:
• zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowymi uprawnieniami i obowiązkami,
• organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również osiągnięcie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i jakości pracy,
• przydzielanie pracownikom pracy zgodnie z treścią zawartych z nimi umów o pracę,
• terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę,
• zapewnienie przeprowadzenia – zgodnie z obowiązującymi przepisami – badań lekarskich pracowników,
• ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
• organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie, zgodnie z obowiązującymi przepisami, szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie, zwłaszcza pierwsze zatrudnienie po ukończeniu szkoły, warunków sprzyjających przygotowanie się do należytego wykonywania pracy,
• zaspokajania w miarę posiadanych środków potrzeb socjalnych pracowników,
• informowanie pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy,
• wpływanie na kształtowanie w Ośrodku zasad współżycia społecznego,
• ocenianie i dokumentowanie ryzyka zawodowego oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko,
• informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,
• w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy niezwłoczne wydanie świadectwa pracy,
• stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
• równe traktowanie wszystkich pracowników w rozumieniu art. 183a K.p.,
• przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi.
2. Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu stanowią załącznik nr 2 do regulaminu.
§ 11
Pracodawca ma prawo do:
• korzystania z efektów wykonywanej przez pracowników pracy,
• wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych dotyczących pracy, które nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
• określania zakresu czynności pracowników oraz ich egzekwowania.
§ 12
1. Do obowiązków pracownika należy sumienne i staranne wykonywanie pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy, dbałość o porządek i czystość stanowiska pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych.
2. Ponadto pracownik powinien przestrzegać:
• ustalonego czasu pracy i porządku,
• przepisów i zasad bhp, oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej,
• zasad współżycia społecznego.
3. Pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje dotyczące klientów POIK i inne organizacyjne dotyczące pracodawcy, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
4. Z pracownikiem, któremu w związku z wykonywaną pracą powierza się mienie pracodawcy z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, pracodawca zawiera umowę o odpowiedzialności materialnej.
5. Jeżeli mienie pracodawcy powierzone zostało określonym pracownikom wspólnie, zawiera się z tymi pracownikami umowę
o wspólnej odpowiedzialności materialnej.
6. Umowy, o których mowa w ust 4 i 5 zawiera się na piśmie przed powierzeniem pracownikowi mienia pracodawcy.
7. Pracownik, który rozwiąże stosunek pracy, ma obowiązek rozliczyć się z wykonania powierzonych zadań, a także z pobranych w związku z wykonywaną pracą zaliczek, przedmiotów i urządzeń.
8. Pracownik jest obowiązany niezwłocznie powiadomić osobę odpowiedzialną za sprawy kadrowe o zmianach stanu rodzinnego, warunkujących nabycie albo utratę prawa do świadczeń z zakładu pracy i z ubezpieczenia społecznego.
§ 13
Pracownikowi przysługują następujące uprawnienia związane z mobbingiem:
• jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,
• jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od byłego pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

§ 14
1. Zabrania się pracownikom:
• spożywania alkoholu i przyjmowania środków odurzających na terenie Ośrodka oraz przychodzenia do pracy po użyciu alkoholu i powyższych środków,
• palenia tytoniu poza miejscami specjalnie w tym celu wydzielonymi,
• wykonywania pracy prywatnej z wykorzystaniem urządzeń i narzędzi będących własnością pracodawcy,
• wynoszenia z terenu Ośrodka bez zgody pracodawcy jakichkolwiek przedmiotów niebędących własnością pracownika,
• korzystania z telefonów pracodawcy i poczty elektronicznej dla celów prywatnych.
2. W razie uzasadnionego podejrzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości, dyrektor jest obowiązany
nie dopuścić go do pracy.
3. Pracownik, który kwestionuje decyzję przełożonego w tej sprawie, może żądać przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości alkomaterm.
§ 15
1. Dyrektor Ośrodka przyjmuje pracowników w sprawach skarg i wniosków dotyczących funkcjonowania POIK
od poniedziałku do piątku w godzinach pracy.
2. W przypadku skarg lub wniosków złożonych na piśmie odpowiedź jest udzielana w terminie 30 dni.
3. Pracownik nie może ponosić ujemnych konsekwencji w z powodu złożenia wniosku lub skargi, chyba że treść skargi
lub wniosku stanowi wykroczenie lub przestępstwo stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu wymiaru sprawiedliwości.
IV. Organizacja czasu pracy i okresy rozliczeniowe
§ 16
4. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
5. Czas pracy powinien w pełni być wykorzystany na pracę zawodową.
6. Pracownik powinien stawić się do pracy z takim wyprzedzeniem, aby o godzinie określonej w niniejszym regulaminie jako godzina rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy.
§ 17
1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
2. Dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników administracyjno-biurowych i pracowników produkcyjnych są soboty. Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy dla pracowników Sekcji Interwencyjno-Terapeutycznej wynikają z harmonogramu czasu pracy.
3. Okres rozliczeniowy czasu pracy dla pracowników Sekcji Interwencyjno – Terapeutycznej wynosi 3 miesiące, dla racowników administracyjno-biurowych – 1 miesiąc.
§ 18
1. Pracownicy administracyjno-biurowi są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy, od godz. 700 do 1500.
2. Pracownicy Sekcji Interwencyjno-Terapeutycznej pracują w równoważnym systemie czasu pracy, w trzyzmianowej organizacji czasu pracy. Poszczególne zmiany trwają:
• I zmiana - od godziny 600 do godziny 1400,
• II zmiana - od godziny 1400 do godziny 2200,
• III zmiana - od godziny 2200 do godziny 600.
§ 19
1. Pora nocna obejmuje 8 godzin od 2200 do 600.
2. Za pracę w porze nocnej pracownicy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie określone w regulaminie wynagradzania.
§ 20
1. Pracownikom, których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy w pracy.
2. Pracownicy niepełnosprawni w stopniu znacznym i umiarkowanym mają prawo dodatkowo do 15-minutowej przerwy przeznaczonej na gimnastykę lub wypoczynek.
3. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych mają prawo do 5-minutowych przerw po każdej pełnej godzinie pracy przy monitorze.
4. Powyższe okresy przerw są wliczane do czasu pracy pracowników.
§ 21
1. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
2. W umowie z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy strony określają dopuszczalną liczbę godzin pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę nadliczbową.
3. Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko na wyraźne polecenie bezpośredniego przełożonego pracownika w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
4. Świadczenia związane z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych określone zostały w regulaminie wynagradzania.
§ 22
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, na wniosek pracownika może zostać mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. Jeśli tego czasu udziela pracodawca bez wniosku pracownika, to przysługuje on w wymiarze
o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. Pracownikowi nie przysługuje wówczas dodatek do wynagrodzenia.
§ 23
1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
2. Uprawnienie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracownika w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W takich przypadkach pracownikom wskazanym w pkt 2 przysługuje równoważny okres odpoczynku, udzielany w danym okresie rozliczeniowym.
3. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek co do zasady powinien przypadać w niedzielę.
§ 24
Harmonogramy czasu pracy pracowników Sekcji Interwencyjno-Terapeutycznej ustala pracownik kadr z 2-tygodniowym wyprzedzeniem i po zatwierdzeniu przez dyrektora niezwłocznie podaje do wiadomości zainteresowanych pracowników.

§ 25
1. Czas pracy pracownika ewidencjonowany jest na karcie ewidencji czasu pracy.
2. Ewidencja czasu pracy pracownika w poszczególnych dniach, tygodniach i miesiącach prowadzona jest przez główną księgową.
3. W karcie ewidencji czasu pracy rejestruje się:
• przepracowane przez pracownika godziny w normalnym czasie pracy,
• pracę w godzinach nadliczbowych,
• godziny pracy w niedzielę, święta oraz dni wolne od pracy w 5 dniowym tygodniu pracy,
• godziny pracy w porze nocnej,
• zwolnienia od pracy,
• urlopy (w tym oddzielnie udzielone „na żądanie” pracownika),
• inne usprawiedliwione nieobecności w pracy,
• nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
4. Ewidencja czasu pracy pracownika jest mu udostępniona do wglądu na jego żądanie przy obecności osoby prowadzącej tę ewidencję.

§ 26
1. Pracą w niedzielę i święto jest praca wykonywania pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 następnego dnia.
2. Uprawienia przysługujące pracownikom z tytułu wykonywania pracy w niedzielę i święta określają przepisy Kodeksu Pracy
art. 151.9 – 151.12.
V. Usprawiedliwianie nieobecności w pracy i zwolnienia od pracy
§ 27
1. Pracownicy mają obowiązek potwierdzić swoje przybycie do pracy oraz jej opuszczenie przez podpisanie listy obecności znajdującej się w Dziale Księgowości.
2. Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę o niemożności przybycia do pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.
3. W razie gdy zaistniała przyczyna uniemożliwiająca stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności, przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności, osobiście lub za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie, elektronicznie lub listownie.
4. Niedotrzymanie powyższego terminu usprawiedliwia jedynie obłożna choroba pracownika połączona z brakiem domowników albo innym zdarzeniem losowym.
5. Pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność przedkładając odpowiednie dowody w tym zakresie, takie jak:
• zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,
• decyzja inspektora sanitarnego,
• oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza albo potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych,
• imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez odpowiedni właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia.
6. Dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy pracownik jest obowiązany doręczyć pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
§ 28
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.
§ 29
1. Każdorazowe opuszczenie miejsca pracy wymaga zgody przełożonego pracownika.
2. Samowolne opuszczenie miejsca pracy stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika.
3. W razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do dyrektora albo do Działu Kadr. Za czas spóźnienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia.
4. Decyzję w sprawie usprawiedliwienia spóźnienia się do pracy podejmuje dyrektor.
5. Przełożony może udzielić pracownikowi krótkotrwałego zwolnienia od pracy na załatwienie spraw prywatnych na pisemny wniosek złożony przez pracownika. Za czas takiego zwolnienia wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik odpracował czas tego zwolnienia.
§ 30
1. Nieobecności pracownika w pracy i czas trwania odnotowuje na liście obecności osoba odpowiedzialna za prowadzenie kadr
lub dyrektor.
2. Dowody potwierdzające okoliczności usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy, wnioski, wyjaśnienia i inne pisma są przekazywane osobie prowadzącej sprawy kadrowe.

VI. Urlopy wypoczynkowe
§ 31
1. Pracownik ma prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar i zasady udzielania określają przepisy Kodeksu Pracy.
2. Pracodawca udziela urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem oraz na jego wniosek zaopiniowany przez przełożonego.
3. Urlopy udziela dyrektor biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
4. Pracownik nie może rozpocząć korzystanie z urlopu wypoczynkowego bez pozytywnej decyzji dyrektora w sprawie udzielania urlopu wyrażonej przez podpisanie karty urlopowej.
5. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować
14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownik nie może skorzystać z urlopu bez karty urlopowej wydanej przez Dział Kadr.
6. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
7. Pracownik może wykorzystać w ciągu roku kalendarzowego 4 dni urlopu "na żądanie". Urlop należy zgłosić najpóźniej przed rozpoczęciem zmiany.
8. W okolicznościach wyjątkowych, które nie były znane w momencie udzielania urlopu, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu pokrywając poniesione przez pracownika koszty, pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
9. Urlopy niewykorzystane za dany rok kalendarzowy udzielane są do 30 września następnego roku kalendarzowego. Prawo
to nie obejmuje 4 dni urlopu „na żądanie”, o którym mowa w art. 167.2 Kodeksu Pracy.
10. Wykorzystanie urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, a w wyjątkowo do końca września następnego roku jest jego podstawowym obowiązkiem, którego niedopełnienie może rodzić konsekwencji określone w trybie odpowiedzialności porządkowej.
11. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy.
VII. Odpowiedzialność porządkowa
§ 32
1. Szczególnie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest:
• złe lub niedbałe wykonywanie pracy powodujące narażenie pracodawcy na szkodę,
• rażący brak dbałości o urządzenia i materiały,
• wykorzystanie urządzeń do celów prywatnych,
• wynoszenie materiałów i urządzeń poza siedzibę pracodawcy,
• nieusprawiedliwione nieprzybycie do pracy lub samowolne opuszczenie jej bez usprawiedliwienia,
• samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy, poza urlopem „na żądanie”,
• uchylanie się od wykorzystania przysługującego w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego,
• częste spóźnianie się do pracy,
• stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub innego środka odurzającego albo spożywania alkoholu lub innych środków odurzających w czasie lub miejscu pracy,
• posiadanie lub sprzedaż narkotyków w miejscu pracy,
• palenie tytoniu w miejscach, w których obowiązuje zakaz palenia,
• zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
• niewykonywanie lub niedbałe wykonywanie poleceń przełożonych,
• nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego,
• naruszenie tajemnicy służbowej lub dopuszczenie się rażącego niedbalstwa w ochronie tych tajemnic,
• dopuszczenie się rażącego nadużycia wobec pracodawcy, w szczególności w zakresie obowiązku ochrony jego interesów i mienia powierzonego, a także nadużycie posiadanych pełnomocnictw i upoważnień,
• popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w związku z wykonywaniem powierzonych zadań, w szczególności w związku z użyciem upoważnień od pracodawcy, pieczątek i druków, a także mienia pracodawcy,
• rażąco niewłaściwe zachowania się wobec przełożonych i współpracowników,
• rażące naruszenie regulaminu pracy,
• rażące naruszenie innych obowiązków pracowniczych.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych, zwłaszcza wymienionych w par. 27 pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.
4. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu ustawowych potrąceń.
5. Nie można zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia przez przełożonego pracownika informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dnia kiedy pracownik dopuścił się tego naruszenia.
6. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika z uwzględnieniem stopnia jego winy i jego dotychczasowego stosunku do wykonywania obowiązków.
§ 33
1. Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie. Odpis pisma o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.
2. W terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. Decyzję w sprawie uwzględnienia
lub odrzucenia sprzeciwu podejmuje pracodawca. Brak odpowiedzi na sprzeciw w ciągu 14 dni oznacza jego uwzględnienie.
3. Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. W uznaniu osiągnięć w pracy i nienagannego zachowania pracodawca może anulować karę wcześniej.
4. Naruszenie obowiązków pracowniczych, o których mowa w par. 27 może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pacy.
VIII. Wyróżnienia i nagrody
§ 34
1. Za wzorowe wypełnianie obowiązków zawodowych, wysoką jakość i wydajność pracy pracodawca przyznaje pracownikom nagrody i wyróżnienia w formie:
• nagród pieniężnych,
• pochwał na piśmie,
• dyplomów uznania,
• awansów zawodowych.
2. Wręczenie nagród odbywa się w sposób uroczysty.
IX. Termin i sposób wypłaty wynagrodzenia
§ 35
1. Wynagrodzenie za pracę jest wypłacane jeden raz w miesiącu, z dołu w sposób następujący:
a) dnia 27 każdego miesiąca wypłacane jest wynagrodzenie za cały miesiąc, także: wynagrodzenie za czas urlopu, dodatek
za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas choroby – jeśli zaświadczenie lekarskie zostały dostarczone do dnia naliczania wynagrodzenia,
b) wynagrodzenie za czas choroby za zwolnienia dostarczone po dniu naliczenia wynagrodzenia za dany miesiąc wypłacane są z wynagrodzeniem w następnym miesiącu
2. Wynagrodzenie, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, jest wypłacane przelewem na rachunek bankowy pracownika. Pracownikom, którzy nie wyrazili zgody na przekazywanie wynagrodzenia na konto bankowe, wynagrodzenia wypłaca się
w formie pieniężnej
3. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada w dniu wolnym od pracy wypłata jest dokonywana w poprzedzającym dniu roboczym.
4. Informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika podlega ochronie.
5. Pracodawca, na prośbę pracownika udostępnia do wglądu dokumentację, na podstawie której dokonano obliczenia wysokości wynagrodzenia.
6. Problematyka wynagrodzeń jest uregulowana w odrębnym regulaminie wynagradzania.
X. Bezpieczeństwo i higiena pracy
§ 36
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników przez zagwarantowanie wszystkim zatrudnionym warunków bezpiecznej pracy z uwzględnieniem indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub warunkami psychofizycznymi pracownika.
§ 37
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bhp, w tym w szczególności:
• udział w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
• wykonywanie pracy zgodnie z przepisami bhp, dbałość o stan urządzeń oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
• współdziałanie z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
• poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosowanie się do zaleceń lekarskich,
• niezwłoczne zawiadamianie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.
§ 38
Pracodawca może dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który posiada wymagane kwalifikacje zawodowe, po odbyciu przez niego szkolenia wstępnego w zakresie bhp i ppoż.
§ 39
Pracodawca zapewnia pracownikom niezbędnie urządzenia higieniczno – sanitarne i środki higieny osobistej oraz dostarcza środki ochrony osobistej.
Z uwagi na charakter pracy pracownicy nie otrzymują odzieży ochronnej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.
XI. Ochrona pracy kobiet i pracowników młodocianych
§ 40
1. W zakresie ochrony pracowników młodocianych oraz kobiet stosuje się przepisy Kodeksu Pracy oraz rozporządzeń wykonawczych z uwzględnieniem specyfiki występującej u pracodawcy.
2. Wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz prac wzbronionych kobietom stanowi załącznik nr 3 do niniejszego regulaminu.
XII. Postanowienia ogólne
§ 41
1. Przestrzeganie regulaminu jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej.
2. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu sprawuje dyrektor Ośrodka.
3. Osoba odpowiedzialna z sprawy kadrowe sprawuje w imieniu dyrektora nadzór nad przestrzeganiem regulaminu w zakresie przez niego ustalony a także nad postanowieniami regulaminu.
4. Bez zgody dyrektora lub pisemnie przez niego upoważnionej osoby nie wolno wydawać na zewnątrz ani udostępniać dokumentów i ich kopii w postaci pisma lub magnetycznego nośnika informacji zawierających tajemnice służbowe, a także związane z ochroną dóbr osobistych.
5. Osobom upoważnionych do kontroli zakładu pracy na podstawie przepisów odrębnych udostępnia się żądane dokumenty po uprzednim sprawdzeniu uprawnień do przeprowadzenia kontroli.

XIII. Przepisy końcowe
§ 42
1. Niniejszy regulamin wprowadza się na czas nieokreślony.
2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia podania go do wiadomości pracowników, które nastąpi przez potwierdzenie własnoręcznym podpisem stosownego oświadczenia.
3. Regulamin może być zmieniony lub uzupełniony w takim samym trybie, w jakim został ustanowiony lub przez wprowadzenie nowego regulaminu.
4. W sprawach, które wynikają ze stosunku pracy a nie zostały uregulowane niniejszym regulaminem, mają zastosowanie przepisy prawa pracy.
5. Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu pracy traci moc obowiązujący dotychczas regulamin wprowadzony Zarządzeniem dyrektora nr 3/2010 z dnia 12 lipca 2010 r.

Załączniki do regulaminu:
Załącznik nr 1 - Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy
Załącznik nr 2 - Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu
Załącznik nr 3 - Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią

Załącznik nr 1
do Regulaminu Pracy POIK

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(dane pracownika) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(miejscowość i data)
Oświadczenie
Potwierdzam własnoręcznym podpisem, że w związku z podjęciem zatrudnienia w
Podbeskidzkim Ośrodku Interwencji Kryzysowej

na stanowisku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zostałem zapoznany z regulaminem pracy / regulaminem wynagradzania / przepisami bhp i ppoż. *.

* niewłaściwe skreślić

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(podpis pracownika)

Załącznik nr 2
do Regulaminu Pracy POIK

Informacja dla pracowników Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej,
(nazwa pracodawcy)
zawierająca obowiązujące normy prawne dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.

Artykuł Kodeksu pracy Treść normy
Art. 112 Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Art. 113 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 18 § 3 Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 183a § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest
to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Art. 183c § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Art. 292 § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Art. 94
pkt 2b Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Art. 943 § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Załącznik nr 3 do Regulaminu Pracy
Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej

WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY I KOBIET KARMIĄCYCH PIERSIĄ
ZATRUDNIONYCH W PODBESKIDZKIM OŚRODKU INTERWENCJI KRYZYSOWEJ

A. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów.

I. Dla kobiet w ciąży:
1. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczna, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900kJ na zmianę roboczą;
2. ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg przy pracy stałej;
3. ręczna obsługa elementów urządzeń, przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a/ przy obsłudze oburęcznej – 12,5 N przy pracy stałej,
b/ przy obsłudze jednoręcznej – 5 N przy pracy stałej;
4. nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków, itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczające 30 N przy pracy stałej;
5. ręczne przenoszenie przedmiotów pod górę;
6. oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej :
a/ 30 N – przy pchaniu,
b/ 25 N – przy ciągnięciu;
7. ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział
w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
8. ręczne przenoszenie materiałów ciekłych – gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
9. przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;
10. prace w pozycji wymuszonej;
11. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;
12. praca na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

II. Dla kobiet karmiących dziecko piersią:
1. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczna, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 4200kJ na zmianę roboczą;
2. ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg przy pracy stałej;
3. ręczna obsługa elementów urządzeń, przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a/ przy obsłudze oburęcznej – 25 N przy pracy stałej,
b/ przy obsłudze jednoręcznej – 10 N przy pracy stałej;
4. nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków, itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczające 60 N przy pracy stałej;
5. ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg – na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m;
6. ręczne przenoszenie pod górę – po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 300, a wysokość 4 m – przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg;
7. ręczne przenoszenie pod górę – po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia przekracza 300, a wysokość 4 m – przedmiotów
o masie przekraczającej 4 kg;
8. oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej :
a/ 60 N – przy pchaniu,
b/ 50 N – przy ciągnięciu;
9. ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych jeżeli:
a/ masa przetaczanych przedmiotów, po terenie poziomym o twardej i gładkiej powierzchni przekracza 40 kg na jedną kobietę,
b/ masa przedmiotów wtaczanych na pochylnie przekracza 10 kg na jedną kobietę;
10. udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
11. ręczne przenoszenie materiałów ciekłych – gorących, żrących lub
o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
12. przewożenie ładunków o masie przekraczającej:
a/ 20 kg – przy przewożeniu na taczce po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 15 kg – po terenie o nachyleniu większym niż 5%,
b/ 70 kg – przy przewożeniu na wózku 2-kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 50 kg – po terenie o nachyleniu większym niż 5%;
c/ 90 kg – przy przewożeniu na wózku 3- i więcej kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 70 kg – po terenie o nachyleniu większym niż 5%.
na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;
13. przewożenie ładunków:
a/ na taczce lub wózku wielokołowym po terenie o nachylenia większym niż 8%,
b/ na taczce lub wózku wielokołowym na odległość przekraczającą 200 m.

B. Prace w w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią - prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaścia, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą;

C. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią - prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym np. udział w ciężkich interwencjach psychologicznych, udział w akcjach ratunkowych.
2. Dla kobiet w ciąży – praca na wysokościach oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

ZARZĄDZENIE Nr 4/2017
DYREKTORA PODBESKIDZKIEGO OŚRODKA INTERWENCJI KRYZYSOWEJ
z dnia 26 kwietnia 2017 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy
w Podbeskidzkim Ośrodku Interwencji Kryzysowej
w Bielsku-Białej

Działając na podstawie:
- art. 104² § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2016 r. Nr 21 poz. 1666 z późn. zm.)
zarządzam, co następuje:
§ 1
Wprowadzam w Podbeskidzkim Ośrodku Interwencji Kryzysowej w Bielsku Białej:
Regulamin Pracy.
Treść Regulaminu stanowi załącznik do zarządzenia.
§ 2
Wszyscy pracownicy Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej mają obowiązek zapoznania się z treścią Regulaminu i potwierdzenia tego faktu na piśmie.
§ 3
Traci moc Regulamin Pracy Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej w Bielsku- Białej wprowadzony Zarządzeniem nr 3/2010 Dyrektora Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej z dnia 12.07.2010 r.
§ 4
Wykonanie zarządzenia powierza się Dyrektorowi Podbeskidzkiego Ośrodka Interwencji Kryzysowej.
§ 5
Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.